Manfaat dan Model Kompetensi

MANFAAT KOMPETENSI

Konsep kompetensi diterapkan dalam berbagai aspek dari Mana-jemen Sumber Daya Manusia. Awalnya kompetensi dimanfaat-kan dalam bidang pelatihan dan pengembangan (Competency Based Training), rekrutmen dan seleksi (Competency Based Recruitmen and Selection) dan sistem remunerasi (Competency Based Payment).
Kemudian terakhir kompetensi diintegrasikan ke dalam konsep Competency Based Human Resource Managment (CBHRM) (Ruky, 2003 : 107)

Melalui CBHRM, kompetensi pegawai akan terdokumentasikan dengan baik dan dapat dilakukan pengembangan searah dengan pengembangan kompetensi utama (core competencies) orga-nisasi dalam mencapai visi dan misinya. Dengan demikian, dengan mudah dapat diidentifikasi kebutuhan kompetensi pegawai, sehingga arah kebijakan pengembangan pegawai dapat ditentukan.

Berbagai perusahaan besar di dunia menggunakan konsep kom-petensi (Ruky, 2003:107-108) dengan alasan sebagai berikut:

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai;

2. Alat seleksi karyawan;

3. Memaksimalkan produktivitas;

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi;

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan;

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.


MODEL KOMPETENSI

Menurut Raymond J. Stone (2002:144) bahwa competency profiling is a job analysis method that focuses on the skills and behaviours needed to successfully perform a job (suatu metode analisis jabatan yang menitikberatkan pada keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik).
Lebih lanjut Raymond berpendapat bahwa model kompetensi memiliki tiga elemen kunci, yaitu :

1. Underlying Characteristics, kompetensi merupakan bagian integral dari kepribadian seseorang.

2. Causality, kompetensi dapat memprediksi perilaku dan kinerja.

3. Performance, kompetensi memprediksi secara nyata dan efektif (dalam hal ini minimal dapat diterima) atau kinerja superior yang terukur sesuai dengan kriteria spesifik atau standar.

Berhasil tidaknya kinerja seseorang tergantung dari kompetensi yang dimilikinya, apakah sesuai atau matching dengan kom-petensi yang menjadi persyaratan minimal dari jabatan yang dipangkunya.

Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa Standar Kompetensi Jabatan Struktural adalah persyaratan kom-petensi minimal yang harus dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural. Standar kom-petensi jabatan ini meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang.

1. Kompetensi Dasar

Kompetensi dasar dapat dianalogikan dengan threshold com-petency (Spencer & Spencer, 1993) Kompetensi ini wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural. Kompetensi dasar untuk Pejabat Struktural Eselon II, III, dan Eselon IV terdiri atas 5 (lima) kompetensi meliputi, integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, serta flek-sibilitas.

Kompetensi dasar, oleh Ruky (2003:110) disebut kompe-tensi inti (core competencies) yaitu kelompok kompetensi yang berlaku/harus dimiliki oleh semua orang dalam organi-sasi.

Contoh kelompok core competency menurut Ruky (2003, 110) seperti: terfokus pada pelanggan, kesadaran bisnis, manajemen perubahan, orientasi pada prestasi/output, komu-nikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, mengembang-kan orang lain, berpikir analitis, dan pemecahan masalah.

2. Kompetensi Bidang.

Kompetensi bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 di-tentukan bahwa kompetensi bidang dipilih dari 33 (tiga puluh tiga) kompetensi yang tersedia dalam kamus kompe-tensi jabatan sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, dengan jumlah antara 5 (lima) sampai dengan 10 (sepuluh) kompetensi.

Kompetensi bidang atau differentiating competencies (Spencer & Spencer, 1993 ) atau specific job competencies (Ruky, 2003) merupakan karakteristik pribadi yang spesifik dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan serta pengeta-huan dan keterampilan yang relevan yang lebih bersifat teknis.

Kompetensi dasar dan kompetensi bidang tersebut di atas perlu dimiliki oleh pejabat struktural eselon II, III, dan eselon IV agar menjadi pejabat yang professional. Berbicara Pegawai Negeri Sipil professional ini, Raymond (2002: 144) berpendapat bahwa kompetensi untuk SDM professional dapat diklasifikasikan se-bagai berikut :

1. Goal and action management abilities cluster: efficiency orientation, planning, intiative or efficacy, attention to details, self - control, flexibility.

2. Interpersonal/people management cluster: empathy, per-suasiveness, networking, negotiating, self – confidence, group management or team leadership, developing others, oral communications.

3. Analytic reasoning or cognitive cluster: systems thinking, pattern recognition, social objectivity, written communica-tion.

Sumber :
http://www.bkn.go.id/penelitian/buku%20penelitian%202004/buku%20Peny.%20Ped.%20Peng.%20Kompetensi%20PNS/bab%20ii.htm
24 Agustus 2009

Sumber Gambar :
http://elmukaromah.files.wordpress.com/2009/02/evaluation.jpg